Comment un dirigeant peut soutenir les équipes en difficulté ?

Comment un dirigeant peut soutenir ses équipes en difficulté ? En tant que dirigeant d’entreprise, j’ai appris au fil des années que la santé et le bien-être des salariés sont essentiels non seulement pour leur épanouissement personnel, mais aussi pour la réussite globale de nos entreprise. Dans le monde professionnel, il n’est pas rare de voir des collaborateurs traverser des périodes difficiles. Il est de notre responsabilité, en tant que dirigeant, de créer un environnement de travail où les salariés se sentent soutenus et valorisés, particulièrement dans les moments de vulnérabilité. Je vous explique ce que j’ai mis en place.

Reconnaître les signes de détresse

J’observe beaucoup et souvent en réunion je laisse la parole aux collaborateurs afin que toutes les questions soient posées. C’est à ce moment là que j’observe qui prend la parole, qui ne le fait pas par timidité et qui est très en retrait. Car la première étape est d’être capable de reconnaître les signes de détresse. Ces signes peuvent être subtils ou évidents, et je les classerai en 4 groupes :

1. Changements physiques et/ou de comportement : Un salarié habituellement jovial qui devient soudainement renfermé ou irritable peut être un signe que quelque chose ne va pas. Une négligence dans l’apparence personnelle ou des signes visibles de fatigue peuvent également indiquer un problème.
2. Baisse de productivité : Une diminution notable de la qualité ou de la quantité de travail peut indiquer que le collaborateur traverse peut être une période difficile.
3. Absentéisme accru : Des absences fréquentes ou des retards répétés sont aussi un signal d’alarme.
4. Isolement social : Si un membre de l’équipe qui était auparavant sociable commence à s’isoler, cela peut être préoccupant.

Créer une culture d’ouverture et de soutien

J’essaye en tant que dirigeant de créer un environnement bienveillant. 4 actions possibles simples et faciles à mettre en place :

1. Promouvoir une communication ouverte : J’encourage les conversations et je partage parfois mes propres expériences pour indiquer que nous sommes tous « dans le même bateau ».
2. Former les managers : Je me suis moi-même formée en médiation par exemple. Il me semble primordial de proposer des formations aux managers. Les formations sont nombreuses, à chacun de trouver la sienne tels que l’intelligence émotionnelle, la gestion du stress et la communication bienveillante.
3. Encourager l’équilibre travail-vie personnelle : Promouvoir un équilibre sain entre le travail et la vie personnelle nécessite une prise de conscience de chacun. J’accepte des départs en cours de journée si la crèche appelle mais en contrepartie mon collaborateur doit rattraper dans le mois les heures de retard.
4. Créer des espaces de décompression : J’ai aménagé des espaces dans le lieu de travail (quand cela est possible) où les collaborateurs peuvent se détendre pendant la journée. C’est un plus même si c’est une action parmi d’autres.

Ecouter de manière active

L’écoute active est importante et en tant que dirigeant, nous devons montrer l’exemple. En médiation, c’est une compétence que l’on apprend. Il faut :

1. Donner toute votre attention : Lorsqu’un salarié vient vous parler, je mets de côté mes autres tâches de côté et je me concentre pleinement sur la conversation.
2. Éviter les jugements : J’écoute sans porter de jugement. Chaque personne vit ses difficultés de manière unique et l’écoute sans jugement peut libérer la parole.
3. Poser des questions ouvertes : J’encourage mes collaborateurs à s’exprimer davantage en posant des questions qui ne peuvent pas être répondues par un simple « oui » ou « non ».
4. Résumer : je montre que j’ai compris en reformulant ce que mon collaborateur a dit avec vos propres mots.
5. Respecter la confidentialité : Je m’assure que la conversation restera confidentielle, sauf si sa sécurité ou celle des autres est en jeu.

Actions concrètes et soutien à long terme

En qualité de dirigeant, l’ai la responsabilité d’intervenir. Je peux :

1. Offrir une aide pratique : Parfois, le meilleur soutien que nous puissions offrir est une aide concrète. Cela peut inclure :
   • Réorganiser les charges de travail pour alléger temporairement la pression.
   • Proposer de l’assistance dans certaines tâches ou projets.
   • Offrir de se faire accompagner à des rendez-vous importants s’il en exprime le besoin.
2. Encourager les pauses et la déconnexion : Rappelez aux collaborateurs l’importance de prendre des pauses régulières et de se déconnecter du travail. Proposez des activités comme :
   • Une courte promenade pendant la pause déjeuner.
   • Des moments de convivialité informels entre collègues.
3. Faciliter l’accès aux ressources professionnelles :
   • Informez clairement sur les services d’aide psychologique disponibles dans l’entreprise.
   • Facilitez la prise de rendez-vous avec des professionnels de santé si nécessaire.
   • Envisagez la mise en place de groupes de soutien au sein de l’entreprise.
4. Adapter l’environnement de travail : Soyez ouvert à faire des ajustements raisonnables pour accommoder les besoins de votre collaborateur :
   • Offrez des options de travail flexibles si possible (horaires aménagés, télétravail).
   • Créez un espace de travail plus calme ou adapté si nécessaire.
5. Maintenir un suivi régulier : Assurez-vous de garder un contact régulier
   • Soyez attentif à son évolution et ajustez votre soutien en conséquence.

Pour aller plus loin

Nous avons le pouvoir et la responsabilité de créer un environnement de travail où les salariés se sentent soutenus. Ensemble, nous pouvons faire de notre lieu de travail un endroit où chacun peut s’épanouir. 

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