Comment éviter ces 5 postures négatives pour un manager? -

Comment éviter ces 5 postures négatives pour un manager? On le sait tous l’image d’un manager est cruciale pour son efficacité et sa crédibilité. Certaines attitudes peuvent rapidement ternir cette image et compromettre sa capacité à diriger efficacement son équipe. Le point pour s’éloigner du négatif.

Les postures destructrices et leurs significations

Avant toute chose, ayons conscience que notre façon de nous sentir a un impact sur nous mais également sur ceux qui nous entourent. Aussi prenons soin d’analyser nos postures pour le bien être de l nos équipes.

Ce qu’il faudrait éviter :

1. L’autoritarisme excessif

L’autoritarisme excessif se manifeste par une attitude rigide et inflexible. Le manager impose systématiquement ses décisions sans tenir compte des opinions ou des suggestions de son équipe. Cette posture peut se traduire par des phrases comme « C’est moi qui décide, point final » ou « Faites ce que je dis, sans poser de questions ».

Cette attitude révèle souvent un manque de confiance en soi ou une peur de perdre le contrôle. Elle suggère que le manager ne valorise pas l’expertise de son équipe et peut être perçu comme arrogant ou insécure.

C’est le cas par exemple d’une mission que j’ai menée dans une entreprise où un chef de projet refusait catégoriquement toute suggestion de modification du planning proposée par ses collaborateurs expérimentés, même lorsque ces changements pourraient améliorer l’efficacité du projet.

Nous avons rapidement identifier les deux causes de cette autoritarisme. La première était liée à la pression et au stress qu’il avait. Sa direction lui avait donné des délais serrés et pour lui c’était le moyen le plus efficace d’obtenir des résultats rapidement. La seconde était simple. Il reproduisait le style de management qu’il avait lui-même connu.

N’hésitez pas si vous vous sentez dans cette situation de vous pauser pour comprendre les vraies causes.

2. L’indécision chronique

À l’opposé de l’autoritarisme, l’indécision chronique se caractérise par une incapacité à prendre des décisions claires et à temps. Vous avez sans doute connu un manager qui reporte constamment les choix importants, qui sollicite sans cesse l’avis de tous avant de se prononcer, ou change fréquemment d’avis.

Cette posture qui agace peut indiquer un manque de confiance en ses propres compétences. Cela peut signifier également une peur de l’échec, ou une difficulté à assumer ses responsabilités. Elle peut être perçue comme un signe de faiblesse ou d’incompétence.

J’ai accompagné il y a peu un responsable marketing qui hésitait pendant des semaines entre plusieurs concepts pour une campagne publicitaire, demandant répétitivement l’avis de chaque membre de l’équipe sans jamais trancher. Cela a causé des retards importants dans le lancement de la campagne et la direction a demandé des explications. Avec la direction et le responsable marketing nous avons échangé sur ces retards et nous avons identifié trois pistes d’améliorations pour les prochains projets.
Il a été convenu :

de clarifier les attentes des clients,
de fixer des échéances,
de mettre en place des décisions par étape.

3. Le micro-management

Le micro-management, vous connaissez ? C’est difficile à vivre pour tout le monde car il se manifeste par une surveillance excessive et un contrôle minutieux de chaque tâche effectuée par les membres de l’équipe. Le manager vérifie constamment l’avancement des travaux, demande des rapports fréquents et détaillés, et intervient dans les moindres décisions opérationnelles.

Ce comportement révèle souvent un manque de confiance envers les compétences de son équipe ou une difficulté à déléguer. Elle peut être interprétée comme un signe de perfectionnisme excessif ou d’anxiété.

L’exemple que j’ai vécu est celui d’un responsable opérationnel qui exige de ses équipes qu’ils lui envoient un rapport détaillé à la fin de la journée, ou qui insiste pour relire et corriger chaque e-mail avant son envoi.

Dans cette situation, il a été des alternatives plus efficaces. Par exemple :

Un rapport hebdomadaire au lieu d’un rapport quotidien.
Des lignes directrices claires voire des modèles pour la rédaction d’e-mails, plutôt qu’une relecture systématique.
Des réunions d’équipe régulières pour faire le point des avancées de chacun.

4. Le favoritisme

Qui n’a pas dans son parcours vu du favoritisme ? Vous savez celui qui se caractérise par un traitement préférentiel accordé à certains membres de l’équipe au détriment des autres. Cela peut se manifester par des promotions injustifiées, des attributions de tâches plus intéressantes voire des privilèges accordés à quelques « favoris ».

Cette posture peut indiquer un manque d’objectivité ou une incapacité à évaluer équitablement les performances. Elle peut être perçue comme un signe d’injustice et de partialité.

Un manager qui confie systématiquement les projets les plus prestigieux à un même collaborateur, indépendamment de ses compétences réelles ou de sa charge de travail, tout en ignorant les demandes légitimes d’autres membres de l’équipe.

Dans un tel cas, et si vous pouvez sensibiliser les RH, vous pouvez demander des formations notamment sur les biais inconscients. Ces formations peuvent aider à sensibiliser le manager aux préjugés et à promouvoir des comportements plus équitables. En comprenant mieux les biais inconscients, les managers peuvent prendre des décisions plus justes et éviter les comportements de favoritisme.

5. L’évitement des conflits

Personne n’aime les conflits et si on peut les éviter c’est encore mieux. Mais est-ce la bonne solution? L’évitement des conflits se manifeste par une réticence à aborder les problèmes ou les désaccords au sein de l’équipe.

Le manager peut ignorer les tensions, minimiser les difficultés ou reporter indéfiniment les discussions délicates. Cette attitude peut révéler une peur de la confrontation, un manque de compétences en gestion de conflits ou une volonté excessive de maintenir une apparence d’harmonie. Elle peut être interprétée également comme un manque de courage ou de leadership.

Prenons l’exemple d’un responsable d’équipe qui, face à des plaintes répétées concernant le comportement inapproprié d’un collègue, choisit d’ignorer le problème en espérant qu’il se résoudra de lui-même, plutôt que d’organiser une médiation ou de prendre des mesures concrètes.

Malheureusement et comme on pouvait s’y attendre la situation s’est dégradée. Trois actions possibles ont été proposées aux RH :

Former le manager à la gestion de conflit.
Proposer le soutien du service RH ou un médiateur externe si nécessaire.
Responsabiliser le manager en incluant la gestion efficace des conflits dans les évaluations de performance du manager.

Les conséquences et les solutions

Comme on l’imagine facilement, ces postures peuvent avoir des conséquences sur l’efficacité de l’équipe et sur l’ambiance de travail. Elles peuvent entraîner une baisse de motivation, une perte de confiance, une diminution de la créativité et de l’initiative, voire des conflits ouverts ou des départs de collaborateurs précieux.

Pour éviter ces écueils, un manager efficace devrait se former sur :

L’écoute active : Prendre le temps d’entendre et de comprendre les points de vue de chacun avant de prendre des décisions.
La confiance et la délégation : Faire confiance à son équipe et déléguer des responsabilités pour favoriser l’autonomie et le développement des compétences.
La cohérence et l’équité : Traiter tous les membres de l’équipe de manière juste et équitable, en basant les décisions sur des critères objectifs.
La communication transparente : Expliquer clairement les décisions et les attentes, et encourager un dialogue ouvert au sein de l’équipe.
Le courage managérial : Affronter les problèmes de front, prendre des décisions difficiles quand c’est nécessaire et assumer ses responsabilités.

Comment vous accompagner ?

Il est important de se rappeler que le leadership efficace est un équilibre délicat entre fermeté et flexibilité, entre confiance et contrôle, entre exigence et bienveillance. C’est en trouvant cet équilibre qu’un manager peut véritablement exceller dans son rôle et amener son équipe vers le succès.

N’attendez plus pour vous former ou vous faire accompagner.

🎯 Prendre rendez-vous, c’est ici et c’est un entretien de 30 minutes gratuit.