Comment réussir un changement organisationnel?

Aujourd’hui, les entreprises sont constamment confrontées à la nécessité d’effectuer des changements organisationnels pour rester compétitives, s’adapter aux nouvelles technologies, répondre aux demandes du marché voire anticiper les évolutions réglementaires. Cependant, ces changements ne sont pas toujours faciles à réaliser et peuvent souvent rencontrer des résistances internes. Alors comment réussir un changement organisationnel ?

Comment se manifeste la résistance au changement ?

La courbe de deuil, proposée par la psychologue Élisabeth Kübler-Ross, offre une perspective profonde sur le processus émotionnel que les individus traversent lorsqu’ils font face à la perte d’un être cher ou à un changement significatif dans leur vie. Cette courbe est souvent représentée sous forme d’une série d’étapes telles que :

• Le déni, nous entrons dans un état de choc et refusons d’affronter la réalité.
• La colère, nous nous énervons et blâmons la terre entière pour ce qui nous arrive.
• Le marchandage, nous essayons de négocier pour rendre le changement plus facilement acceptable.
• La dépression nous plongeons dans un état de profonde tristesse, et nous sommes convaincus que c’est la fin du monde.
• L’acceptation, nous arrivons à maîtriser nos émotions et à accepter le changement.

Comme le montre cette courbe de deuil, il est tout à fait normal pour vos équipes de faire preuve de résistance face au changement.

Comprendre où vous vous situez sur la courbe de deuil peut vous aider à gérer les périodes de changement au sein de l’entreprise. Les DRH et managers peuvent également constater les signaux suivants :

Expressions Emotionnelles

Les salariés peuvent exprimer ouvertement leurs émotions. Cela peut être de la tristesse, de la colère, du désespoir ou désarroi face au changement.

Réticence à participer

Les collaborateurs peuvent montrer une réticence à participer activement aux projets ou aux activités de l’entreprise. Ils peuvent sembler distants, désengagés ou désintéressés.

Changements comportementaux

Les changements de comportement, tels que l’irritabilité, la sensibilité accrue, la baisse de productivité ou l’isolement social, peuvent indiquer un malaise émotionnel lié au processus de deuil.

Niveau de productivité

Une baisse significative de la productivité ou des performances au travail peut être un indicateur que les collaborateurs traversent une période de difficultés émotionnelles liée au changement que vous envisagez.

Absences répétées ou prolongées

Les absences fréquentes ou prolongées sans explication valable peuvent être le signe que les collaborateurs ont du mal à faire face à leurs émotions et à leurs responsabilités professionnelles.

Réactions aux initiatives de soutien

Les réactions des collaborateurs aux initiatives de soutien mises en place par l’organisation, telles que les séances de sensibilisation, les programmes de bien-être ou les ressources de soutien, peuvent donner des indications sur leur état émotionnel et leur disposition à recevoir de l’aide.

Communication verbale et non verbale

La communication verbale et non verbale des collaborateurs peut fournir des indices sur leur état émotionnel. Par exemple, une réticence à discuter ouvertement de la situation.

Comment surmonter la résistance au changement ?

Comment surmonter efficacement cette résistance et favoriser l’adhésion des équipes ? Les dirigeants doivent avoir recours à des leviers appropriés. Je vous présente quelques exemples proposés lors de mes missions d’accompagnement à la conduite du changement.

Que votre entreprise augmente en taille, se réorganise ou modifie sa stratégie, tout changement majeur est susceptible de rencontrer des résistances.

Des éléments clés sont à prendre en compte pour réussir ce genre de transitions délicates.

Communiquer clairement

Une fois que vous avez identifié les résistances auxquelles vous faites face (ou pourriez faire face), il vous faut adapter votre communication interne en conséquence. Cette communication doit se faire le plus en amont possible du projet, pour donner le temps à chacun de comprendre le changement et de s’y préparer. 

Rédigez des messages clairs, qui utilisent des termes compréhensibles par l’ensemble de vos collaborateurs. Expliquez notamment : 

• pourquoi le changement est nécessaire, 
• comment il va être mené, et dans quels délais,
• quel impact il va avoir en interne et en externe,
• quelles équipes vont être concernées, et comment cela va affecter leur quotidien,
• quels bénéfices il va apporter à l’entreprise et aux équipes.

Personnalisez vos messages en fonction des profils de collaborateurs auxquels vous vous adressez, et du niveau de résistance au changement au sein l’entreprise. 

Identifiez également des personnes qui peuvent passer ces messages à vos collaborateurs. Croyez-moi : c’est bien plus efficace qu’un message de la direction !

Impliquer vos collaborateurs

Les parties prenantes internes et externes doivent être impliquées dès le début du processus de changement. Cela inclut les employés, les gestionnaires, les clients, les fournisseurs et toute autre partie intéressée. Leur participation active favorise l’acceptation du changement et réduit la résistance potentielle.

Saviez-vous que les collaborateurs impliqués dans le changement sont moins enclins à s’y opposer ? C’est ce qu’affirme un article de The Harvard Business Review ainsi qu’une étude de Gartner. Cette dernière démontre que les chances de réussite d’un projet augmentent de 24 % lorsque les collaborateurs sont en partie responsables de l’implémentation du changement. 

Donner du sens au changement

Pour réussir un changement dans l’entreprise, il ne suffit pas de déployer de nouveaux outils ou processus. C’est avant tout un changement humain qu’il faut opérer. Les collaborateurs ont besoin de comprendre et d’adhérer au sens du changement.

En prenant le temps d’expliquer clairement les raisons et les bénéfices d’une nouvelle stratégie, vous gagnerez leur confiance et leur motivation. En impliquant les équipes et en répondant à leurs interrogations, vous les rendrez acteurs du changement.

C’est la condition sine qua non pour qu’ils s’approprient positivement les évolutions à venir. Faire sens du changement est le gage de son succès.

Obtenir le soutien du management

Les managers ont un rôle clé à jouer dans la conduite du changement. De par leur comportement, il peuvent influencer positivement – ou négativement – l’attitude de leur équipe. Mieux vaut donc les convaincre des bienfaits du changement pour éviter qu’ils n’encouragent la résistance au changement !

Communiquez de manière transparente sur les changements à venir, et expliquez-leur ce qui est attendu d’eux. Formez-les. Restez à leur écoute et mettez en place des sessions d’accompagnement régulières pour favoriser le partage d’expériences et l’entraide.

Procéder par étapes

Le changement, cela ne se décrète pas. Cela se met en place de manière progressive. Il faut commencer par de petits changements en étalant vos initiatives dans le temps. Vous éviterez ainsi que vos collaborateurs se sentent dépassés, et que la résistance au changement s’installe dès les premiers jours.

Celui-ci va permettre de définir : 

• les objectifs et les résultats clés à atteindre,
• les étapes de déploiement du projet,
• les personnes à impliquer à chacune de ces étapes,
• les tâches et les responsabilités de chacun,
• et les échéances à respecter.

Former vos équipes

Pour accélérer l’adoption d’un changement, il faut également sensibiliser et former les équipes. Expliquez-leur ce qui va changer, et comment chacun peut s’approprier ces nouvelles méthodes de travail.

Le développement des compétences et la formation continue sont essentiels pour aider les salariés à s’adapter aux nouvelles technologies et aux nouvelles méthodes de travail. Les programmes de formation doivent être adaptés aux besoins spécifiques de l’entreprise.

Reconnaître et récompenser les efforts

Vos collaborateurs commencent à mettre en place certains changements ? Vos managers montrent l’exemple et aident leurs équipes à faire évoluer leurs pratiques ? Il faut les remercier sincèrement de leurs efforts et des résultats obtenus. C’est indispensable. la reconnaissance est primordiale.

Comment puis-je vous aider ?

N’attendez plus pour investir dans l’avenir de votre organisation. Ensemble, relevons les défis et bâtissons un avenir prospère et harmonieux.

📑 Mes missions :
– Accompagnement des dirigeants et des équipes
– Formations
– Médiations intra/interentreprises
– Animation de conférences et de séminaires

🎯 Prêt à passer à l’action ?

👉 Contactez-moi dès aujourd’hui pour discuter de la manière dont je peux vous aider à atteindre vos objectifs.   C’est simple cliquez ici