Comment casser le Tabou des Non-Dits en entreprise?

Comment casser le tabou des non-dits en entreprise? Une réalité que les Dirigeants, DRH et managers doivent prendre en compte. Il est vital d’identifier les non-dits pour mieux les gérer et ainsi prévenir les risques de conflits. L’entreprise en est souvent le théâtre et cela peut être source de tensions et de conflits. Dirigeants, DRH et managers, apprenez à identifier ces sujets tabous pour mieux les gérer.

Nous l’avons tous expérimenté un jour, il y a eu un ou des sujets délicats que l’on a évité d’aborder. Ces « non-dits » peuvent concerner des dysfonctionnements, des difficultés relationnelles, des insatisfactions ou des craintes. Au lieu de les résoudre, on les contourne ou les ignore. Pourtant, ces sujets tabous sont souvent révélateurs de tensions latentes qui, si elles perdurent, peuvent nuire au climat social de l’entreprise et entraîner des conflits.

Comprendre les causes des non-dits

Dernièrement je demandais aux salariés d’une PME de lister le pourquoi ils n’exprimaient pas certaines choses. Chacun a écrit et voici ce que l’on a retrouvé :

• La peur de la sanction : certains sujets ne sont pas abordés par crainte des réactions négatives qu’ils pourraient susciter.

• Le confort des habitudes : on évite d’aborder les problèmes récurrents car cela bousculerait le fonctionnement établi.

• Le manque de confiance : dans des équipes fragilisées, on préfère ne pas prendre le risque d’exprimer ses doutes ou critiques.

Vous vous êtes sans doute retrouver dans l’une des rubriques et c’est tout à fait normal. Une fois que l’on a compris la cause, faut-il encore les identifier. Comment faire ?

Identifier les non-dits

Plusieurs pistes à vous suggérer. Elles permettent d’appréhender les sujets délicats qui ne sont pas abordés. Si vous êtes dirigeant ou DRH mais également managers, quand les identifier ?

• Les entretiens annuels d’évaluation sont l’occasion de détecter les frustrations.

• Les enquêtes de satisfaction anonymisées peuvent mettre en lumière les dysfonctionnements.

• L’observation des relations entre collaborateurs et des lieux de fréquentes tensions.

• L’analyse des indicateurs sociaux comme l’absentéisme ou le turn-over.

• Les réunions d’équipe où l’on peut encourager les questions taboues.

• Le suivi des rumeurs qui révèlent les préoccupations souterraines.

• Le recueil des avis informels auprès de tiers de confiance comme les syndicats.

Quels conseils pratiques donnés

Chaque situation est unique, mais ces conseils avisés, témoignages et bonnes pratiques observés au sein des entreprises devraient vous permettre de trouver des solutions plus facilement ou d’éviter certains pièges.

Créer un climat de dialogue

• Faites preuve d’écoute bienveillante et non jugeante pour libérer la parole.

• Garantissez l’anonymat si nécessaire pour surmonter les craintes.

• Expliquez que les difficultés font partie du processus d’amélioration.

• Donnez l’exemple en évoquant soi-même ses erreurs ou points à améliorer.

• Félicitez les remontées de problèmes pour encourager la transparence.

• Instaurez des espaces de parole réguliers pour entretenir la confiance.

• Veillez à ce que critiques et propositions soient traitées et non ignorées.

Pour toutes ces actions, vous pouvez être aider par un coach ou consultant qui saura vous guider pour réussir.

Gérer les non-dits détectés

Une fois les sujets sensibles identifiés, il convient de les traiter en priorité car ils sont souvent annonciateurs de conflits. Vous pouvez par exemple :

• Organiser des ateliers de parole pour permettre l’expression collective.

• Mener des entretiens individuels pour approfondir certains dossiers délicats.

• Proposer une médiation par un tiers de confiance en cas de tensions relationnelles.

• Communiquer sur les actions correctrices mises en place pour donner des preuves de votre volonté d’avancer.

• Faire preuve de pédagogie et d’écoute sans juger pour responsabiliser chacun.

• Prévenir les risques psycho-sociaux en traitant également les causes individuelles.

• Suivre dans le temps pour s’assurer que les difficultés sont vraiment résolues.

Une démarche à pérenniser

Le traitement des non-dits doit s’inscrire dans la durée pour maintenir un climat serein. Il existe des solutions; vous pouvez :

• Instaurer régulièrement des temps d’échanges pour prévenir leur réapparition.

• Former managers et collaborateurs à la remontée des dysfonctionnements.

• Impliquer les représentants du personnel pour qu’ils soient des lanceurs d’alerte.

• Mesurer annuellement le niveau de confiance par des enquêtes internes.

• Faire du traitement des non-dits un axe du plan d’actions RH et de prévention.

• Inscrire le dialogue constructif comme une valeur essentielle de la culture d’entreprise.

• Communiquer sur l’amélioration du climat social constatée depuis la démarche.

Apprendre à débusquer et gérer les sujets tabous est essentiel pour préserver la cohésion des équipes et prévenir les conflits. Même si cela nécessite de la pédagogie et des changements d’habitudes, l’instauration d’un dialogue franc et constructif sur les difficultés rencontrées est essentiel.

Pour les dirigeants, DRH et managers, c’est un enjeu managérial majeur au service du mieux-être au travail. En créant les conditions d’un climat de confiance, chacun y gagne en sérénité tout en nourrissant l’amélioration continue de l’entreprise.

Je vous conseille également un livre très intéressant « La Clarification pour les coachs et les managers ». Dans cet ouvrage, le spécialiste de cette notion Jean-Christophe Vidal explique comment éliminer les malentendus au bureau.

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